Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 231

• Een symbool van goede herinneringen
• Computerprogramma’s helpen mensen om te verontschuldigen en vergeven 
• Meer is niet altijd beter?
• Oefening: Wat heb je geleerd?
• Pap, ik heb een 8!
• Oefening Schriftelijk Coachingsgesprek

Een symbool van goede herinneringen
Wanneer een dierbare is overleden kan het lastig zijn voor de nabestaande om goede herinneringen levendig in gedachten te kunnen houden. Soms komen vooral de nare herinneringen van de laatste zieke periode terug als de nabestaande denkt aan de dierbare overledene. Een tijdje geleden vroeg een cliënt me om haar te helpen om de nare herinneringen te kunnen "uitzetten" als ze aan haar overleden moeder dacht. Ik deed deze oefening met haar, die gebaseerd is op een oefening die ik tegenkwam in het boek van Yvonne Dolan. Ik noem het een symbool van goede herinneringen. De cliënt vertelde me dat het symbool van goede herinneringen haar erg hielp om de nare beelden los te kunnen laten en te ontspannen. Het symbool dat ze had gekozen hielp haar om zich de goede dingen weer te kunnen herinneren.

De oefening gaat zo:

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 230

• Hoe oplossingsgericht is de SMART aanpak? 
• Drie interventies in oplossingsgerichte acquisitiegesprekken
• Vragenlijstonderzoek naar de effectiviteit van oplossingsgerichte coachingsinterventies
• Drie overwegingen om je potentiële cliënt niets te willen verkopen
• De ontmanteling van genetisch determinisme
• De magie van de realiteit: hoe we weten wat echt waar is

Hoe oplossingsgericht is de SMART aanpak?

Nick Bernett schreef mij een e-mail waarin hij zei dat hij betwijfelde of de SMART aanpak goed past bij de oplossingsgerichte aanpak. Hij vroeg me naar mijn gedachten hierover. Hier zijn mijn gedachten:

Wat is SMART? Voor het geval dat je niet weet wat SMART inhoudt is hier een korte uitleg. SMART is een acroniem dat staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. In de loop der tijd zijn er diverse alternatieve woorden gesuggereerd voor de letters SMART en er zijn ook enkele uitbreidingen van het acroniem voorgesteld. Maar laten we voor deze discussie ons beperken tot de originele (voor zover ik weet) en eenvoudige versie. Het instrument SMART is waarschijnlijk ontstaan vanuit de management by objectives (MBO) beweging die ongeveer opkwam in de jaren zestig. Deze aanpak benadrukte het belang van een proces van definiëren van doelen binnen organisaties op zo’n manier dat managers en medewerkers overeenstemming bereiken over de doelen en begrijpen wat ze moeten doen in de organisatie. SMART wordt vaak gezien als een handig hulpmiddel om managers en medewerkers te helpen om effectief doelen te stellen.

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 229

• Waar zeg je "ja" tegen? 
• Microanalyse: gedetailleerd zichtbaar maken hoe de oplossingsgerichte aanpak verandering mogelijk maakt
• De koppel-schaal
• Wat werkt in oplossingsgericht coachen?
• Het 4SFC-model en de docent
• Over de vraag of we een vrije wil hebben

Waar zeg je "ja" tegen?

Een cliënt liep al jaren te peinzen over zijn gewenste situatie. Hij had het idee dat hij een beslissing moest nemen en hikte er tegen aan om door te pakken. Het ene moment bedacht hij dat hij een goede reden had om nog geen beslissing te nemen. En dat deze twijfelfase nuttig was, een soort voorbereiding op een beslissing. Het andere moment voelde hij zich onder druk staan om te beslissen. Bang als hij was dat anders de beslissing voor hem genomen zou worden, doordat hij zo zat te aarzelen. Hij was erover in gesprek met zijn oplossingsgerichte coach. Hij beschreef de fluctuaties die hij ervoer in het weten of hij op de goede weg was. Hij beschreef de negatieve consequenties van de ene of de andere beslissing. Hij vertelde over zijn angst om te beslissen en zijn onzekerheid of hij wel de juiste afwegingen aan het maken was. Hij vertelde wat hij niet wilde dat er zou gebeuren.

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 228

• 6 Manieren waarop oplossingsgericht werken organisatieverandering versnelt 
• Je doelen bereiken?
• Bètacoach: veelbelovend project ter bevordering van het bèta-onderwijs
• Een cultuur waarin fouten maken positief is
• 3 nieuwe artikelen rondom de groeimindset en intelligentie
• Hoe je namen kunt onthouden
• De kaart is niet het gebied

6 Manieren waarop oplossingsgericht werken organisatieverandering versnelt
Gastbericht door Alan Kay

Hoe ziet de praktijk van oplossingsgericht veranderen er uit? Meer dan 12 jaar oplossingsgericht werken waarbij het oplossingsgerichte model de kern is van wat ik mijn cliënten bied, laat zien dat het één van de beste manieren is om organisaties vooruitgang in verandering te laten maken. Deze manier van denken is bruikbaar voor alle organisatie en voor alle functies binnen die organisaties … van bankiers tot jeugdhulpverlening, van actuarissen tot architecten.

1. Oplossingsgericht werken vraagt, het vertelt niet. De consultant presenteert geen oplossing – de cliënt komt tot de verandering via de betere vragen van de consultant. Waarom? Ik zeg tegen cliënten dat zij weten wat ze moeten doen maar dat dit alleen niet duidelijk voor hen is omdat ze in hun denken verstrikt geraakt zijn door probleemgerichtheid in hun strategische en in hun tactische discussies. Oplossingsgericht werken zorgt ervoor dat de niet-productieve discussie verdwijnt en helpt om te verhelderen wat ze willen dat er beter wordt (wat ze in plaats van het probleem willen). Citaat: “In business we all know we have problems, but it is progress on the problems we need. Solution Focus is very effective at getting people to think and act on the right things, the possible solutions. It is a wonderful tool at getting people unstuck and making progress happen.” ~ Tim Hammond, General Manager, Fuel

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 227

Bij wijze van terugblik op 2011 hebben wij enkele van de aardigste artikelen voor je op een rijtje gezet:

• Microanalyse zoomt in op kwaliteit van interventies
• Minitaak voor als je vastzit
• Positief gedrag in vergaderingen
• Oplossingsgerichte verdwijntruc met een conflict
• Extreme meningen lijken in de meerderheid
• De plus achter de min zoeken

Microanalyse zoomt in op kwaliteit van interventies
Hoe moeilijker de cliënt het heeft, hoe meer die gebaat zal zijn bij een oplossingsgerichte coach die de oplossingsgerichte vaardigheden echt heel goed beheerst. Dit lijkt een stelling die op basis van dit onderzoek misschien wel te verdedigen valt. Uit dit onderzoek blijkt dat de vaardigheden van de therapeut gerelateerd is aan goede genezing van de cliënt, vooral als die client behoorlijk zware problemen heeft. Het interessante aan dit onderzoek vind ik dat gekeken is naar de kwaliteit van de therapeuten door hun gesprekken te analyseren en zo te bepalen welk vaardigheidsniveau de therapeut bezit. Onderzoek doen naar de effectiviteit van oplossingsgerichte coaching, zonder de kwaliteit van de betreffende oplossingsgerichte coach daarbij in ogenschouw te nemen, kan leiden tot te grove conclusies. Of er al dan geen schaalvraag of wondervraag is gesteld bepaalt immers niet of een gesprek oplossingsgericht genoemd kan worden. Het gaat erom HOE de schaalvraag of de wondervraag zijn gesteld. Bijvoorbeeld: de kans dat een oplossingsgerichte coach een goed gesprek voert als hij zegt: "Op een schaal van 0 tot 10, waarbij 10 staat voor de droomsituatie, waar sta je nu op die schaal?", is kleiner dan wanneer de coach de 10 definieert als "de gewenste situatie". Bij micro analyse van communicatie wordt ingezoomd op de kleinste details van de interactie en zo kun je goed bepalen of een bepaalde interventie al dan niet oplossingsgericht genoemd kan worden. In onze opleiding oplossingsgericht coachen zoomen we daarom in op het microniveau van de interactie. Daar leren wij en onze cursisten elke keer weer van hoe subtiel de interventies werken.

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 226

• Onderzoek naar wat werkt in oplossingsgerichte coaching
• 10 Tips om je schriftelijke communicatie oplossingsgerichter te maken
• Kun je de oplossingsgerichte aanpak (zelfs) bij telefonische koude acquisitie gebruiken? 

Onderzoek naar wat werkt in oplossingsgerichte coaching
Mijn artikel Testing the Association between Solution-Focused Coaching and Client Perceived Coaching Outcomes beschrijft een onderzoek naar de samenhang tussen oplossingsgerichte gedragingen van coaches en hoe cliënten de resultaten van de coaching beleven. Een internet-enquête werd afgenomen bij 200 cliënten van coaches. De enquête bestond uit een lijst van 28 gedragingen van coaches waarvan er 14 oplossingsgericht waren; de overige items beschreven gedragingen die oplossingsgerichte coaches bewust achterwege laten. Aan cliënten werd ook gevraagd hoe effectief de coaching in hun ogen was geweest. Oplossingsgerichte coachgedragingen bleken sterk samen te hangen met positieve coachingsresultaten. Niet-oplossingsgerichte coachingsgedragingen waren matig negatief gecorreleerd aan coachingsresultaten. Een multiple regressie analyse gaf inzicht in welke specifieke coachingsgedragingen voorspellend van coachingssucces waren. Het artikel sluit af met enkele beschouwingen over de implicaties van de studie en met suggesties voor vervolgonderzoek. Lees verder.

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 225

• Twee dimensies van rationaliteit
• Test je oplossingsgerichte kennis
• Over waarheid: we kunnen onjuist en onjuister van elkaar onderscheiden
• Oplossingsgericht Jaar
• Objectieve werkelijkheid als een asymptoot
• Hoe kunnen scholen gaan stoppen met cijfers?
• Over diagnostiek in personeelsselectie

Twee dimensies van rationaliteit
In zijn boek What Intelligence Tests Miss: The Psychology of Rational Thought legt Keith Stanovich uit hoe cognitieve psychologen het begrip rationaliteit definiëren. Ze onderscheiden twee basale vormen van rationaliteit: 1) instrumentele rationaliteit, je op zo’n manier gedragen dat je bereikt wat je wilt bereiken, en 2) epistemische rationaliteit, er voor zorgen dat je overtuigingen corresponderen met de werkelijk structuur van de wereld. Op het gevaar af om te veel te vereenvoudigen lijkt het erop dat instrumentele rationaliteit gaat over doen wat werkt en epistemische rationaliteit over waarheid en de realiteit zien voor wat zij is. Het lijkt een valkuil om beide van deze rationaliteiten te negeren. Twee onwenselijke dingen kunnen dan gebeuren:

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 224

• Leiden van achteren door stemmatching
• Bewijzen recente publicaties het ongelijk van Anders Ericsson en collega’s over deliberate practice? Nee.
• Of en hoe je met een kind ergens over praat beïnvloedt wat het kind zich ervan herinnert
• Managen in moeilijke tijden- Doen wat werkt als het tegenzit

Leiden van achteren door stemmatching

Is de cliënt ergens tevreden over en uit hij zich blij? Dan reageert de oplossingsgerichte coach met hetzelfde niveau van tevredenheid en blijheid. Uit de cliënt zich een beetje verdrietig over een probleem? Dan reageert de oplossingsgerichte coach met hetzelfde niveau van verdriet. Niet blijer en niet verdrietiger dan de cliënt. Immers; uit de coach zich verdrietiger dan kan de cliënt de boodschap horen “oei, mijn probleem is nog erger dan ik al dacht, zie eens hoe gechoqueerd de coach is”. Als de coach blijer reageert dan de cliënt zich voelt kan de cliënt denken:”nou, zo fijn is het ook allemaal niet hoor” of “waarom doe je nu zo positief, waarvan probeer je me te overtuigen?”

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 223

• Gerichtheid op nut en progressie in oplossingsgerichte organisatieverandering
• Sequentie vragen bij gestuurde cliënten
• Betrokkenheid van medewerkers bij het vormgeven aan organisatieverandering
• Het primaat van progressie
• Ruziënde ouders
• 9 uitgangspunten van oplossingsgerichte organisatieverandering

Gerichtheid op nut en progressie in oplossingsgerichte organisatieverandering

Evaluatie van organisatieverandering is belangrijk. Evaluatie helpt ons om een idee te krijgen van hoe succesvol iets is geweest, wat er goed ging en wat er fout ging; zaken die belangrijk zijn om vervolgstappen te bepalen. Maar in de praktijk is evaluatie vaak problematisch in de zin dat het niet concreet genoeg gebeurt, dat cijfers en geld te eenzijdig worden benadrukt, dat de focus te zeer ligt op probleemoorzaken en dat het niet nuttig wordt gevonden, zowel door degenen die de informatie verzamelen als door degenen die de informatie aanleveren. De oplossingsgerichte aanpak van organisatieverandering, die zich sterk richt op vooruitgang en nut, lijkt beter te werken.

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 222

• Interveniëren: face to face of schriftelijk?
• Gerichtheid op wat werkt bij organisatieverandering
• Hoe ik het oplossingsgerichte model begon te vertrouwen
• Het Oplossingsgerichte Aandachtsvelden Raamwerk
• Resultaatgerichtheid combineren met sensitiviteit in organisatieverandering
• Veranderspaarzaamheid bij oplossingsgericht veranderen
• Gain framed or loss framed messages: which is more effective?

Interveniëren: face to face of schriftelijk?
Problemen kun je beter face to face bespreken, email kan zo snel verkeerd worden begrepen. Dat is een standpunt dat veel mensen zullen onderschrijven. Maar soms kan schriftelijk interveniëren voordelen hebben. Vandaag op dag 5 van de opleiding oplossingsgericht coachen behandelden we een case “verziekte sfeer in het team”. In die case worden vijf oplossingsgerichte schriftelijke vragen gesteld aan teamleden die ernstig met elkaar overhoop liggen. De individuele antwoorden worden vervolgens in een verslag gezet en dat vormt de basis voor een teamgesprek. De aanpak leidt tot een positieve ombuiging en een constructieve dialoog in het team. De vijf vragen in deze case zijn:

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 221

• 5 Soorten huiswerksuggesties bij oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding
• Met de mantel der liefde bedekken?
• Hoe bereik je congruentie als externe oplossingsgerichte expert?
• 5 redenen waarom oplossingsgerichte verandering diepgaande verandering is
• Het belang van het communiceren van een heldere motivering bij organisatieverandering
• Introductie Mindset

5 Soorten huiswerksuggesties bij oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding

Een beroepsgroep die in toenemende mate gebruik maakt van oplossingsgerichte principes en interventies is die van de loopbaanbegeleiders. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding wijkt in enkele opzichten af van traditionele loopbaanbegeleiding. In de eerste plaats wordt er gebruik gemaakt van bekende oplossingsgerichte technieken zoals nuttigheidsvragen, schaalvragen, gewenste situatievragen, toekomstprojectievragen, eerdere successenvragen en coping vragen. In de tweede plaats wordt er gewerkt met een oplossingsgerichte basishouding. Deze houding is er niet één van de expert die adviezen en oordelen aanreikt maar een houding van niet weten. Door aan te sluiten op het perspectief van de kandidaat/cliënt en door goede vragen te stellen ontdekt de cliënt zelf hoe hij of zij stappen vooruit kan zetten. Deze houding wordt wel ‘leiden van achteren’ genoemd. In de derde plaats werkt de oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding vanuit een wat andere visie op loopbaanontwikkeling en -begeleiding dan traditioneel het geval is. Eenvoudig gezegd wordt traditioneel bij loopbaanbegeleiding gewerkt vanuit een lineair model waarbij achtereenvolgens gewerkt wordt aan 1) onderzoek (zelfonderzoek en arbeidsmarkt onderzoek), 2) stellen van doelen, 3) maken van een plan, 4) uitvoeren van het plan. De oplossingsgerichte aanpak van loopbaanbegeleiding werkt niet volgens deze lineaire aanpak maar volgens een test en leermodel. Deze aanpak is niet lineair maar circulair en gaat er vanuit dat je primair leert en vorderingen maakt door eerst te doen en pas daarna te analyseren (in plaats van andersom). Voorbeeldactiviteiten die de cliënt kan ondernemen zijn: 1) Experimenteren met nieuwe professionele activiteiten, 2) Contact maken met nieuwe sociale netwerken, 3) Je zelfnarratief (het verhaal dat je anderen en jezelf vertelt over wie je bent) blijven ontwikkelen. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiders richten zich er in hun aanpak op om cliënten via deze test-en-leer aanpak vooruitgang te laten boeken in de richting van hun eigen keuze.

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 220

• Timing van vragen naar wanneer het beter ging
• Oplossingsgerichte interventies op een vloeiende en natuurlijke manier toepassen
• Zaklampen op andere hoeken laten richten
• Vaak gestelde vragen op de eerste dag van de opleiding oplossingsgericht coachen
• Oplossingsgericht werken voor vrijwilligers en mantelzorgers

Timing van vragen naar wanneer het beter ging 

Als cliënten hun eigen positieve gedrag in levendige taal beschrijven, zet dat positieve verandering in gang. Vragen die cliënten uitnodigen om hun eigen positieve gedrag te beschrijven gaan over de toekomst, het heden en het verleden. Een vraag die uitnodigt positief gedrag in de toekomst te beschrijven is: ”Wat zou je kunnen doen als het beter gaat?” Een vraag die uitnodigt tot positieve gedragsbeschrijvingen in het heden is: ”Wat gaat je al goed af?” of: “Wat lukt er al goed?”. En de vragen naar eerdere successen nodigen uit tot positieve gedragsbeschrijvingen in het betere verleden: “Wat deed je toen het beter ging?”

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 219

• Minitaak voor als je vastzit
• Doen wat werkt in organisatieverandering
• Boze mail
• Eenvoudige taken worden moeilijk als je je gelabeld voelt
• Boekrecensie: Breinlink voor ouders, door Dirksen & Möller

Minitaak voor als je vastzit

Ken je het gevoel vast te zitten? Ken je het soort situatie waarin je graag iets interessants en nuttigs zou willen doen maar waarin je maar niet aan de slag komt omdat je geen inspiratie hebt? Ken je het soort situatie waarin je dringend iets moet doen om een deadline te halen maar je kunt maar niet op gang komen en je blijft het maar uitstellen? In situaties als deze lijken we gevange te zitten in een val. We moeten aan de slag maar het probleem is juist dat we niet op gang kunnen komen.

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 218

• Brief van een docent
• Vijf macrotrends die de hele menselijke geschiedenis overspannen
• Hoe kwam je door een lastige situatie heen?
• De reis naar meer veiligheid
• Puzzel-klas
• Willen en zin hebben

Brief van een docent 

In het boek “how to talk so kids can learn” van Adele Faber en Elaine Mazlish staan veel mooie voorbeelden van effectieve gespreksvoering met kinderen. Een voorbeeld dat me deed denken aan Sue Young’s support group benadering, is dit: Sara is net gestart in een nieuwe klas op een lagere school. De docent, juf G merkt dat Sara voortdurend wordt gepest. Sara is dik en ze wordt telkens gepest met nare grappen over haar gewicht. Margie, een populaire leerling, neemt vaak het voortouw bij het pesten. De docent ziet dat andere leerlingen Margie’s gedrag overnemen en haar als leider accepteren. De docent denkt na hoe ze Sara het best kan helpen. Ze besluit Margie een brief te schrijven.

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 217

• Enquête voor coaches (NL)
• Hoe is de groeimindset relevant voor jou als manager?
• 50 solution-focused quotes
• Past present future x negative positive

Enquête voor coaches (NL)

Het doel van deze enquête is om inzicht te verkrijgen in hoe coaches werken en hoe ze hun werk zien.
Wilt u deze enquête invullen zodat u ons kunt helpen? Indien u een coach bent vragen we u de onderstaande vragen in te vullen.
Dit neemt naar verwachting 15 tot 25 minuten van uw tijd in beslag.
De enquête staat hier.

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 216 - w41 2011

• Focus op progressie
• De plus achter de min zoeken
• Oplossingsgericht HR-advies
• De oplossingsgerichte cirkeltechniek
• Groeimindset dialoog
• 20 groeimindsetinterventies

Focus op progressie

Iemand anders heeft soms beter zicht op alles waar je al beter in bent geworden dan jijzelf. Je eigen progressie is niet altijd zo zichtbaar voor jezelf. Je bent immers bezig met het volgende wat je nog niet goed kunt, het volgende dag je aan het leren bent. Dat vraagt je aandacht, waardoor je niet tegelijkertijd beseft wat je allemaal al hebt geleerd en ontwikkeld. Je bewust focussen op je eigen progressie heeft vele voordelen. Niet alleen geeft het een realistisch gevoel van trots en competentie, je kunt leren van hoe je die verbeteringen al voor elkaar hebt gekregen en dus progressie in de toekomst gericht vormgeven. Hier zijn enkele mogelijke vragen die je jezelf, of je client (individueel of team) kunt stellen om progressie zichtbaar te maken:

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 215 - w40 2011

• 9 Oplossingsgerichte uitgangspunten bij het begeleiden organisatieverandering
• Opzet bijeenkomst veranderteam
• Hoe maak je effectieve educatieve video's?
• Het zit muurvast!
• Oefening organisatieverandering
• Welke trainingen geeft NOAM eigenlijk?

9 Oplossingsgerichte uitgangspunten bij het begeleiden organisatieverandering 

Oplossingsgerichte principes en technieken zijn niet alleen bruikbaar bij individuele gesprekken en begeleiding van teams maar ook bij het begeleiden van organisatieverandering. Hier zijn enkele uitgangspunten die je hierbij kunt hanteren.

1. Congruentie 1 (tussen veranderinhoud en veranderaanpak): De verandering is geloofwaardig indien de manier waarop de verandering wordt ingevoerd past bij datgene wat er gerealiseerd moet worden. 
2. Congruentie 2 (tussen veranderinhoud en externe begeleidingsaanpak): De externe begeleiding is geloofwaardig indien de manier waarop begeleid wordt past bij datgene wat er gerealiseerd moet worden. 
3. Waartoe-focus: Leg redenen voor doelen, regels en beslissingen uit: Verandering is sneller acceptabel als steeds goed wordt toegelicht wat het concrete verwachte belang (/voordeel) van de verandering is. 

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 214 - w39 2011

• Workshop Mindset
• De kracht van hypothetische vragen
• Deliberate practice: belangrijke factor achter topfunctioneren
• Taalgebruik na trauma positiever
• Video over Carol Dwecks Mindset

Workshop Mindset

Met ruim 25 deelnemers vond gisteren de eerste Workshop Mindset plaats. De workshop ging over het werk van Carol Dweck, hoogleraar psychologie aan Stanford University en auteur van het boek Mindset, de weg naar een succesvol leven. Grofweg onderscheidt zij twee soorten overtuigingen over menselijke capaciteiten en eigenschappen. De eerste is wat zij noemt een fixed mindset. Mensen met een fixed mindset zien hun capaciteiten, bijvoorbeeld hun intelligentie, als onveranderbaar. Zij gaan er vanuit dat hoe capabel je bent, bijvoorbeeld hoe intelligent of hoe muzikaal, grotendeels bepaald is door een natuurlijk, niet of nauwelijks ontwikkelbaar talent. De tweede soort overtuiging noemt zij een groeimindset. Mensen met een groeimindset zien hun capaciteiten als een potentieel dat ontwikkeld kan worden.

Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 213 - w38 2011

• Complimenteren en mindset
• Tijd voor een nieuwe procedure afspraak in de tweede kamer?
• Als je zelf kunt kiezen.....
• Nieuw boek van Robert Frank: The Darwin Economy
• Vier breinfeiten en hun relatie met mindset
• Lying - Is het wenselijk en mogelijk om altijd de waarheid te spreken?

Complimenteren en mindset

Positieve effecten van complimenteren 
Als mensen elkaar een compliment geven kan dat relatieversterkend werken, omdat de ene persoon erkenning geeft aan de andere persoon. Die positieve interactie wekt positieve emoties op, men vindt elkaar aardiger en gaat meer open staan voor elkaar. Ook kan een compliment informatie geven over wat belangrijk wordt gevonden, waardoor de aandacht daarnaar toe gaat. Ten slotte kan een compliment informatie geven over iets waarvan de persoon zich niet zo bewust was, waardoor hij dat effectieve gedrag bewuster ter beschikking krijgt.

Negatieve effecten van complimenteren 

NOAM Nieuwsbrief 212 - w37 2011

• Oplossingsgerichte taalmatching
• Managers die doen wat werkt ...
• Raad de naam van onze nieuwe training en win een boek …
• Welke reactie is het meest "leidend van achteren"?
• Twee interessante nieuwe psychologieboeken
• Solution focused dialogue
• Hoe is wetenschappelijk wangedrag in te dammen?

Oplossingsgerichte taalmatching

Taalmatching 
Paul Watzlawick Suggereerde dat bij het helpen van cliënten het werken met de concepten van de cliënt veel krachtiger is dan werken met professioneel jargon (hij deed deze suggestie in dit boek). Als jij, als oplossingsgerichte begeleider, een woord van een cliënt vervangt door een professionele term dan werkt dit doorgaans averechts omdat de cliënt zich mogelijk gecorrigeerd of verkeerd begrepen voelt. Dit proces van taalmatching maakt het gemakkelijk voor cliënten om zich serieus genomen te voelen wat de samenwerking bevordert. Oplossingsgerichte professionals gebruiken de woorden van cliënten zowel in samenvattingen als in vragen.

Oplossingsgerichte samenvattingen
Eén manier waarop oplossingsgerichte professionals taalmatching gebruiken is door samen te vatten in de woorden van de cliënt. Peter de Jong en Insoo Kim Berg noemden (in dit boek) zes belangrijke functies van oplossingsgerichte samenvattingen:

NOAM Nieuwsbrief 211 - w36 2011

• Schaalvraag: welk punt is goed genoeg voor jou? 
• Vind je dat het woord ‘therapie’ past bij de oplossingsgerichte aanpak? 
• Kritische coaches 
• Oplossingsgericht werken: het spanningsveld bij probleemverkenning 
• Oplossingsgericht werken met kinderen: een hulpmiddel 
• Stap voor stap vooruit via de schaalvraag 
• Oplossingsgerichte wegwijzers: tools voor zelfcoaching

Schaalvraag: welk punt is goed genoeg voor jou?
Oplossingsgerichte coaches stellen de schaalvraag soms zo: “Op een schaal van 0 tot 10, waar 10 je ideale situatie is, waar wil je komen?” De cliënt wordt zo uitgenodigd om eerst over zijn ideale situatie na te denken, om vervolgens een inschatting te maken hoe ver weg van die ideale situatie goed genoeg is voor hem. Hij kan dan bijvoorbeeld zeggen: ”Een 7 is goed genoeg voor mij”.

Er zijn meerdere kanttekeningen te maken tegen deze formulering van de schaalvraag. Als de 10 als de ideale situatie wordt geformuleerd kan dit ontmoedigend werken en zelfs ertoe leiden dat mensen minder in beweging komen in plaats van meer. Het is daarnaast een ingewikkelde mentale constructie om de cliënt te vragen welk punt van de schaal goed voor hem is.

NOAM Nieuwsbrief 210 - w35 2011

• 10 oplossingsgerichte lijstjes 
• Gezond verstand: vertrouw er niet te snel op 
• 5 metaforen van oplossingsgericht werken 
• Oplossingsgericht gesprekken met studenten 
• Oplossingsgerichte dialoog met een student

 10 oplossingsgerichte lijstjes

Lijstjes. Sommigen zijn er dol op, anderen hebben er de pest aan. Er zijn zelfs mensen die, ironische genoeg, zelfs een lijstje hebben gemaakt met hun top 5 redenen waarom ze een hekel aan top 10 lijstjes hebben. Maar de meeste top 10 lijstjes van tips voor het schrijven van betere blogberichten bevatten onder andere de tip om top 10 lijstjes te maken. Hoe dan ook, ik gebruik ze af en toe. Hier ga ik weer. Het is een lijstje van lijstjes:

1. 3 Tips voor studenten van de oplossingsgerichte aanpak 
2. 4 Vragen voor oplossingsgerichte zelf-coaching

NOAM Nieuwsbrief 209 - w34 2011

• Stel dat iemand anders dit probleem had, hoe zou je hem dan adviseren het op te lossen? 
• Vraag: hoe bedreigend kan de oplossingsgerichte aanpak zijn? 
• Ik kan niets met die schaal van 0 tot 10! 
• Dominante overtuigingen over bedrijfsgroei gebaseerd op drijfzand 
• Gastbijdrage van de week: Mirjam Fortuin – De stilte waarop ik me verheug 
• Stereotype threat, pesten en hoog presterende jeugd met een donkere huidskleur 
• Het doel van minimalisme in de oplossingsgerichte aanpak (gastbijdrage van Guy Shennan)

Stel dat iemand anders dit probleem had, hoe zou je hem dan adviseren het op te lossen?
De perspectiefwisselingsvraag is een oplossingsgerichte interventie die de cliënt helpt om vanuit andermans ogen naar zijn eigen gedrag te kijken. De vraag kan worden gesteld op diverse momenten in een gesprek, bijvoorbeeld:

• rondom een probleem: wat zou X zeggen dat je probleem was?
• rondom de gewenste situatie: waaraan zou X merken dat je probleem is opgelost? 

NOAM Nieuwsbrief 208 - w33 2011

• Vraag: wat is jouw favoriete vraag? 
• Bewegen goed medicijn tegen depressie 
• The Progress Principle: het belang van het boeken van vooruitgang 
• Het “omgekeerde” Pygmalion effect 
• Effectiviteitsresearch oplossingsgerichte therapie

Vraag: Wat is jouw favoriete vraag?

Vragen kunnen een verrassende kracht hebben. Zoals Marilee Adams zei: “Een krachtige vraag verandert al het denken en doen dat erna gebeurt.” Vragen zijn esssentiële instrumenten, niet alleen voor coaches en therapeuten maar ook voor wetenschappers, managers en leraren. De manier waarop vragen worden geformuleerd kan ons beïnvloeden op onverwachte en bevrijdende manieren. In mijn werk en in mijn leven heb ik verschillende vragen ontdekt die ik heel nuttig ben gaan vinden en die indruk op me hebben gemaakt. Sommige van deze vragen zijn favorieten van me geworden. Voordat ik deze noem wil ik de vraag graag aan jou stellen.

Vraag: Wat is jouw favoriete vraag? (ik zal enkele van de ingestuurde voorbeelden hieronder vermelden):

NOAM Nieuwsbrief 207 - w32 2011

• Oplossingsgerichte diëtiste geeft schrijfopdracht 
• Je onbewuste inschakelen bij dilemma’s 
• Wie bepaalt de snelheid? (Hoeveel coachingsgesprekken zijn er nodig?) 
• Frontaalkwabtraining om je impulsen beter te beheersen 

 Oplossingsgerichte diëtiste geeft schrijfopdracht

“De diëtiste heeft me naar huis gestuurd met een opdracht. Ik moet opschrijven hoe ik mezelf over vijf jaar zie met mijn eetverslaving en hoe mijn leven eruitziet over dertig jaar zónder eetverslaving. Ik begin met het laatste en ben zo klaar: ik heb het fijn met mijn zoon en mijn toekomstige kleinkinderen, ik maak plezier met mijn vriendinnen en ook al ben ik 90 jaar, ik heb nog steeds leuk werk. Maar dan die andere schrijfopdracht. Ik heb geen idee. Ik zie niets voor me. Nou ja, ik zie natuurlijk wel iets voor me. Ik weet dat als ik zo doorga, ik er over een paar jaar niet meer zal zijn. Ik kan het niet opschrijven. Ik stop het briefje met de opdracht weg in een schriftje. Als ik ‘s avonds in bed lig, constateer ik dat ik vandaag geen vreetbui heb gehad. Voor het eerst in bijna vijftig jaar. Ik zal noot meer een vreetbui hebben. Ik zal over een week voorzichtig op de hometrainer gaan zitten. Over een jaar zal ik 33 kilo zijn afgevallen en een andere vrouw zijn. Een vrouw die zich bewust is van wie ze is en niet alleen maar doet wat anderen willen. Ik zal nee kunnen zeggen. Over een jaar ben ik mezelf geworden.” (Bron: Libelle 39, 2010. pag. 35.)

NOAM Nieuwsbrief 206 - w31 2011

• Oplossingsgericht werken met een gestuurde cliënt en diens manager 
• Oplossingsgericht coachen 
• De optimisme bias 
• Solution Focused Language Matching 
• Je mindset is van invloed op het leren van fouten

 Oplossingsgericht werken met een gestuurde cliënt en diens leidinggevende
Ter illustratie van een oplossingsgerichte interactie met een gestuurde klant is hier een dialoog. Deze dialoog is een samenvatting uit een eerste gesprek met een gestuurde klant. Hij heet Marc en hij is een Engelstalige onderzoeker in een Engelstalige organisatie, met vestigingen in Nederland, Engeland en Amerika. Hij had zelf gebeld voor het maken van de eerste afspraak, maar al snel in het eerste gesprek bleek dat hij niet zat te wachten op dit coachingstraject. Het gesprek begint met de contracteringsinterventies en met het sturen op nut voor de klant. Aan het einde van de eerste sessie eindigt het gesprek met een klanttypisch interactie (de klant heeft een hulpvraag, wil met de coach werken en is bereid zelf in actie te komen).

Coach

Goedemorgen, je belde me vorige week om deze afspraak te maken… Wat zou dit gesprek nuttig voor je kunnen maken?

Marc

Ja inderdaad, de directeur denkt dat ik een coachingstraject moet starten. Ik ben hier bijna manager. En als ik manager ben moet ik onderzoeken leiden en investeringsbeslissingen nemen. Ik ben nu senior onderzoeker en ik onderzoek onze investeringsbeslissingen en adviseer het management er dan over. We komen altijd in besprekingen bij elkaar om die onderzoeken en beslissingen door te nemen. En ik vind onze interne besprekingen altijd zo vervelend. Dan zitten al die senior managers om een grote ronde tafel en dan moeten we elkaar kritische vragen stellen voordat we over een onderzoek en een investeringsbeslissing knopen kunnen doorhakken. Lees verder

NOAM Nieuwsbrief 205 - w30 2011

• Schematische weergave oplossingsgericht coachen 
• Trainingsoefening: schalen 
• Samenvatten in de woorden van de cliënt 
• Trainingsoefening toekomstprojecties 
• De kunst van het stellen van onweerstaanbare vragen 
• De aandacht van mensen richten op de gewenste situatie in plaats van hen te vragen om toe te geven dat ze fout zaten 

 Schematische weergave oplossingsgericht coachen

NOAM Nieuwsbrief 204 - w29 2011

Moet het probleem per se een naam hebben?

Intuïtief hebben we allerlei veronderstellingen over wat er voor nodig is om problemen op te lossen. Een eerste voorbeeld van zo’n veronderstelling is dat het nodig is om de oorzaak of oorzaken van problemen te kennen voordat het oplossen van een probleem mogelijk is. Dat dit niet altijd nodig is en soms zelfs schadelijk wordt geïllustreerd in dit berichtje: Subtiel transformeren van negatief naar positief (2). Een tweede voorbeeld van zo’n veronderstelling is dat grote problemen een grote aanpak vergen. Intuïtief denken we dat de omvang van de aanpak moet corresponderen met de omvang van het probleem. Volgens die denkwijze vragen kleine problemen om kleine aanpakken en grote problemen om grote aanpakken. Maar grote problemen vaak juist gebaat zijn bij incrementele, zelfgekozen en gecontextualiseerde kleine stappen aanpak (enkele voorbeelden van posts waarin dit geïllustreerd en toegelicht wordt zijn: Overweldigend probleem? Kleine stap! en Kleine, eenvoudige en onmiddellijke verandering.

NOAM Nieuwsbrief 203 - w28 2011

De kracht van de schaalvraag

De schaalvraag is een geliefde oplossingsgerichte techniek. De schaalvraag helpt de client vaak op verschillende manieren:

1. De klant krijgt een eenvoudige structuur aangereikt via de schaal, aan de hand waarvan hij zijn situatie in kaart kan brengen en weer grip kan krijgen op alles waar hij mee rondloopt. De schaalvraag brengt zo orde in de chaos.
2. De klant krijgt zicht op alles wat hij toch al wel heeft weten te bereiken, alles wat er toch al wel is, het glas dat half vol is in plaats van half leeg.
3. De klant heeft een kapstok om de 10 te definiëren, dus te benoemen hoe hij zou willen dat het zou zijn. De 10 staat immers voor de situatie waarin de doelen zijn bereikt.
4. De klant krijgt een kapstok om te analyseren wanneer het al eens beter is gegaan, wanneer de doelen al eens een beetje meer te zien waren en krijgt zo ook ideeën over hoe hij zijn eerstvolgende kleine stap kan zetten.

NOAM Nieuwsbrief 202 - w27 2011

Wetenschap verbeteren

Wetenschap kan worden gedefinieerd als de systematische onderneming van het bouwen en organiseren van kennis in de vorm van toetsbare verklaringen en voorspelling over de wereld. Wetenschap is een van de grootste uitvindingen van de mensheid die het vermogen heeft om ons leven en onze samenleving te verbeteren. De kern van het wetenschappelijke proces bestaat uit het doen van observaties, het lezen van wetenschappelijke literatuur, het formuleren van vragen, het toetsen van ideeën via systematisch onderzoek en het delen van bevindingen. Het systeem van wetenschap bevat principes en regels die helpen om wetenschap zelfcorrigerend en cumulatief te maken. Wetenschappers dienen niet alleen hun bevindingen via publicaties met elkaar te delen maar ook beschrijvingen van hun methodes zodat replicatie van hun onderzoek door andere wetenschappers mogelijk wordt. Een proces van collegiale toetsing, peer review genaamd, functioneert als een filter om ervoor te zorgen dat alleen onderzoek dat voldoet aan wetenschappelijke eisen in wetenschappelijke tijdschriften verschijnt. Replicatiestudies maken het mogelijk om bevindingen te toetsen via dezelfde methodes maar met andere proefpersonen en onderzoekers.

NOAM Nieuwsbrief 201 - w26 2011

Oplossingsgericht reageren op korte antwoorden
Coaches die met jongeren werken zeggen me soms dat de korte antwoorden die ze krijgen op hun vragen lastig zijn. Je krijgt als coach de neiging om meer en meer te gaan zeggen als de jongere zo kortaangebonden is. “Voor ik het weet ben ik op de jongere aan het inpraten”, zei een schoolmaatschappelijk werker laatst tegen me:”Dan probeer ik de jongere ervan te overtuigen dat het echt de verkeerde kant op gaat met zijn gespijbel”. De jongere wordt er vaak alleen maar stiller of bozer van. De paradox van de overtuigingskracht is immers dat je het meest overtuigend bent als je niet probeert te overtuigen. Een paar mogelijke dingen die je zou kunnen uitproberen als je werkt met iemand die korte antwoorden geeft:

NOAM Nieuwsbrief 200 - w25 2011

Jezelf als leraar uitdagen

De noodzaak om uitgedaagd te blijven
Mihály Csíkszentmihályi introduceerde het concept ‘flow’. In flow gaan mensen op in een activiteit wat hun presteren ten goede komt en een gevoel van voldoening oplevert. Flow treedt op wanneer mensen heldere doelen hebben en wanneer er een goed evenwicht bestaat tussen de beleefde uitdagingen van de taak en de eigen beleefde bekwaamheden. Wanneer taken structureel worden beleefd als te gemakkelijk worden mensen verveeld of apathisch. Wanneer taken als te moeilijk worden ervaren worden ze angstig of gestresst.

NOAM Nieuwsbrief 199 - w24 2011

De platformreceptie

Er zijn eindeloos veel vormen om met trainingsgroepen aan de slag te zijn met oplossingsgericht werken. Afgelopen week deed ik bijvoorbeeld De Platform Receptie:

Achtergrond van de oefening
Met deze oefening zijn deelnemers fysiek bezig, wisselen ze snel van gesprekspartner en krijgen ze zicht op alles wat er al het gemakkelijkst gaat. In 4 of 5 snelle rondes van een paar minuten gaan deelnemers elkaar vertellen welk aspect van het oplossingsgerichte model (grondhouding en techniek) ze al het gemakkelijkst afgaat. Omdat mensen in tweetallen staan te praten en dat in wisselende samenstellingen lijkt de trainingszaal op een receptieruimte, waar mensen een staande receptie houden. Het effect van deze oefening is dat deelnemers zicht krijgen op wat er al is, het platform dus.