Traverse maakt een geslaagde start van een boeiende reis
Bij de organisatie Traverse is de keuze gemaakt om oplossingsgericht te gaan werken. In maart 2009 is er een feestelijke kick-off geweest. Wilma van der Vaart en Wim Joosen van Traverse mailden ons deze interessante aanpak van de kick-off. Bij de kick-off is de metafoor van een reis gebruikt. De organisatie ziet het veranderproces, waarbij iedereen de oplossingsgerichte methode in zijn werk gaat gebruiken, als een reis. De kick-off is het startpunt van de reis en bij een reis spelen verschillende overwegingen, zoals de vraag waar ga ik naar toe, wat is het doel? Wat neem ik mee? Hoe ga ik er naar toe? Wat laat ik achter? Vanuit het management is het reisdoel bekend gemaakt en het tijdstip van aankomen op de plek van bestemming ook. Iedere medewerker kan op zijn eigen manier vorm geven aan het bereiken van het einddoel, binnen de gestelde termijn. Hoe je reist kan immers heel verschillend zijn: de een neemt het vliegtuig, de ander de boot en een derde neemt het liefst de bus of gaat lopen.
Bij de organisatie Traverse is de keuze gemaakt om oplossingsgericht te gaan werken. In maart 2009 is er een feestelijke kick-off geweest. Wilma van der Vaart en Wim Joosen van Traverse mailden ons deze interessante aanpak van de kick-off. Bij de kick-off is de metafoor van een reis gebruikt. De organisatie ziet het veranderproces, waarbij iedereen de oplossingsgerichte methode in zijn werk gaat gebruiken, als een reis. De kick-off is het startpunt van de reis en bij een reis spelen verschillende overwegingen, zoals de vraag waar ga ik naar toe, wat is het doel? Wat neem ik mee? Hoe ga ik er naar toe? Wat laat ik achter? Vanuit het management is het reisdoel bekend gemaakt en het tijdstip van aankomen op de plek van bestemming ook. Iedere medewerker kan op zijn eigen manier vorm geven aan het bereiken van het einddoel, binnen de gestelde termijn. Hoe je reist kan immers heel verschillend zijn: de een neemt het vliegtuig, de ander de boot en een derde neemt het liefst de bus of gaat lopen.
Onderweg maakt iedereen iets anders mee en iedereen ziet en hoort iets anders. Als je straks met z’n allen aangekomen bent, of als je elkaar onderweg tegenkomt, deel je deze reisverhalen met elkaar. Je verrijkt elkaar met je verhalen en ervaringen. Je leert van elkaar. De reis zelf is daardoor net zo belangrijk als het doel.Die vrijheid om je eigen oplossingen te vinden om het doel te bereiken blijkt ook uit deze bewoordingen, die tijdens de kick off gebruikt werden: Als je al eerder gereisd hebt, weet je uit ervaring waar je goed in bent en wat je vooral wel moet doen om de reis tot een geslaagde reis te maken. Voor de een is dat heel precies alles plannen, de route nauwgezet uitstippelen. Goed van te voren inlezen en voorbereiden. Samen reizen met iemand of met een groep. Weten wat er komt. De ander ziet wel wat er komt, laat het allemaal over zich heen komen en leest de reisboeken later. Ieder heeft z’n eigen wijze van leren.Een voorbereidingsgroepje, bestaande uit inmiddels oplossingsgericht getrainde medewerkers, fungeerden als een soort reisbureau. Bij een reis is immers vaak ook een reisbureau betrokken om van alles te regelen voor de reizigers. Het reisbureau zorgt voor een kompas, voor kaarten, voor reisboeken, maakt afspraken voor excursies. Traverse zorgt voor trainingen, voor ondersteuning via een ‘helpdesk’, workshops, coaching, ondersteuning via nieuwe protocollen en formulieren, enz.Tijdens het verandertraject besteed Traverse ook aandacht aan loslaten en afscheid nemen. Op reis gaan is immers afscheid nemen en afscheid nemen is niet altijd leuk, want je laat iets achter: je ervaring tot nu toe, je werkwijze tot nu toe. Wat ècht belangrijk voor je is, wat je in ieder geval wilt behouden, wat goed werkt, neem je mee in je bagage en bewaar je om in te passen in de nieuwe manier van werken. Zo behoud je tijdens de reis je eigenheid en heb je je eigen leerdoelen.In de kick-off werden de deelnemers geactiveerd om hun eigen reis te gaan starten en stil te staan bij hoe zij die reis aan het starten waren. Het leuke was dat het voorbereidingsgroepje een stukje kennisoverdracht combineerde met het toepassen van die kennis op jezelf. Zo mochten de deelnemers in groepjes van 6 à 7 stil staan bij de vraag hoe zij zich op dit moment verhielden tot het verandertraject. Stonden zij er bezoekerstypisch, klaagtypisch of klanttypisch tegenover? Benadrukt werd dat de interactietypologie slechts aangaf waar iemand zich op dat moment in het veranderproces bevond en dat het snel kon fluctueren, er werd geen waardeoordeel aan verbonden. In een oefening bespraken de medewerkers hun reisstart met elkaar. Daarna deed men een schaalmeting, aan de hand van de metafoor van een trein, bus of vliegtuig. De vraag daarbij was ‘Hoe groot is jouw uitdaging om op reis te gaan? ’. Iedereen pakte zijn stoel en positioneerde zijn stoel op een schaal van 0-10. Dit ging in dubbele rijen met een gangpad ertussen. Toen iedereen zat werd gevraagd even goed stil te staan bij de positie die ze hadden gekozen en vervolgens vroegen ze hen 1 stapje hoger te gaan zitten. Dat ging met stoel en al, dus dat was een lekkere puinhoop en hilariteit. Vervolgens vroeg het kerngroepje de medewerkers wat ze nodig hadden om dit stapje te kunnen maken en dat ze dit niet alleen hoefden te doen, maar dat ze daar hulp bij kregen. Deze hulp bestond uit 2 medewerkers die zich hadden verkleed als dames van de catering die een karretje bij zich hadden met daarop wat serieuze zaken zoals boeken over oplossingsgericht werken en info over bv de NOAM website, maar daarnaast ook onzin dingen als ‘een rietje om tussendoor uit te kunnen blazen’ of een sudoku-puzzel om even te pauzeren, een zakdoekje voor de tranen over wat je achterlaat, een knuffel voor als het je allemaal teveel wordt, etc. En iedereen kreeg een kaarsje mee als lichtje voor onderweg .Het was een geslaagde kick off, die optimistisch stemt over de verdere reis van Traverse!Bedankt, Wilma en Wim!
Voorzichtig met dat doel!
Verschillende auteurs hebben het belang van goed geformuleerde doelen benadrukt voor oplossingsgericht werken (buijvoorbeeld De Shazer, 1991; DeJong & Berg, 2008). Dus, gegeven mijn speciale belangstelling voor doelen (en mijn overtuiging dat het vaak wijs is om uit te dagen wat ik denk te weten) was geinteresseerd in een blog post op The situationist: The downside of goal setting. Een artikel dat in dit bericht vermeld werd trok in het bijzonder mijn aandacht: Goals Gone Wild. De auteurs van dit artikel erkennen dat doelen positieve resultaten kunnen produceren maar zij zeggen het uitdagende karakter van doelen op hol kan slaan: 1) wanneer doelen te specifiek zijn, 2) wanneer doelen te smal zijn, 3) wanneer er teveel doelen zijn, 4) wanneer een ongeschikte tijdshorizon wordt gebruikt en 5) wanneer doelen te uitdagend zijn. Op hol geslagen doelen kunnen leiden tot: 1) het nemen van buitensporige risico’s, 2) onethisch gedrag, 3) negatieve psychologische consequenties wanneer doelen niet gehaald worden, 4) verminderde leren en samenwerking, 5) een cultuur van concurrentie en 6) beschadigde motivatie. De auteurs roepen op om bij het gebruik van doelen zorgvuldig te doseren, schadelijke bij-effecten in het oog te houden en goed te superviseren. Zoals altijd zijn reacties op hoe dit nuttig zou kunnen zijn (en andere reacties) welkom
Bestaat effectieve boosheid?
Is het tonen van boosheid effectief? Daarmee bedoel ik, helpt het tonen van boosheid bij het bereiken van positieve concrete resultaten? De waarde van het tonen van boosheid kan zijn dat de ander weet "dat het menens is", dat je echt en authentiek bent en dat komt de duidelijkheid in de communicatie ten goede. Maar waar blijft de constructieve vriendelijkheid bij het tonen van boosheid? Laatst hoorde ik iemand op boze toon tegen een collega zeggen:"als je niet NU zegt dat je mij voortaan vriendelijk zult aankijken als we elkaar spreken in een overleg, dan stap ik NU op". De collega reageerde niet met:"oh, ok dan, dan zal ik voortaan vriendelijker tegen je zijn". Niet verwonderlijk. Agressie roept vaak agressie op. Een artikel in The Guardian zet tegen over deze gedachtengang een andere mening. Namelijk dat het niet tonen van boosheid creepy is en niet effectief. Leest u mee:There's far too much emphasis on being happy these days. Anger is vital too. It could even, say scientists, help our careers. Julian Baggini on the emotion that has changed the world for the betterJulian BagginiTuesday March 3 2009The GuardianIt's important that the anger is channelled constructively. "Individuals who learn how to express their anger while avoiding the explosive and self-destructive consequences of unbridled fury have achieved something incredibly powerful in terms of overall emotional growth and mental health," said Professor George Vaillant, lead author of the study.As is often the case, science has been slow to confirm what most people already know. Anger clearly has its proper place at work, which is neither wholly absent nor ever present. The manager who is an emotional blank is just as hard to work for as the volcanic boss, and both can do great harm by setting an unhelpful example for what kind of emotional expression is expected and accepted.When some people are not pulling their weight, for example, isn't it quite right and proper to get more than a little peeved? Throwing things around the office isn't going to help, but showing a bit of anger is the only way of truly reflecting the importance of what is going on.The alternative view would have us believe that the emotionally mature can achieve the same results without the need for primal emotions; calm talk will do just as well. That's not just wrong, it's creepy.When you try to cool down hot emotions, what tends to happen is that you end up either repressing them or losing them altogether. Neither is desirable. Without emotion, much social interaction loses its meaning, or changes for the worse.Take the disciplining of children, for example. The parent who never shows any anger and simply dishes out punishment in cold blood comes across not as a caring guardian, but as frightening, heartless automaton. When we show emotion we show that we care, and without that, many of our actions and reactions become meaningless. Indeed, without emotion it seems unlikely we can even have morality. As the Scottish philosopher David Hume argued in the 18th century, intellect alone is insufficient to motivate any caring for ourselves and others. As he colourfully put it, "Tis not contrary to reason to prefer the destruction of the whole world to the scratching of my finger." Cold-hearted ethics is an oxymoron.Repression is slightly more complicated. It's just another bit of psychobabble to think that it is always bad to try to control our feelings. People sometimes talk as though negative emotions are like fully formed objects that have to be expelled from the body. But emotions are not simply there: how we deal with them affects how they are. For instance, deal with a relatively minor irritant well at an early stage, and it will simply go away. Deal with it badly, by getting into an unnecessary row, for example, and it grows into a many-headed hydra of hatred.The Harvard anger report is a timely reminder that emotions are in themselves neither good nor bad. What makes them so is how appropriate they are to the situation, and how we deal them. lees verder. Interessant, de plek van boosheid/emoties bij oplossingsgericht werken. Ik schrijf er binnenkort meer over.
Verschillende auteurs hebben het belang van goed geformuleerde doelen benadrukt voor oplossingsgericht werken (buijvoorbeeld De Shazer, 1991; DeJong & Berg, 2008). Dus, gegeven mijn speciale belangstelling voor doelen (en mijn overtuiging dat het vaak wijs is om uit te dagen wat ik denk te weten) was geinteresseerd in een blog post op The situationist: The downside of goal setting. Een artikel dat in dit bericht vermeld werd trok in het bijzonder mijn aandacht: Goals Gone Wild. De auteurs van dit artikel erkennen dat doelen positieve resultaten kunnen produceren maar zij zeggen het uitdagende karakter van doelen op hol kan slaan: 1) wanneer doelen te specifiek zijn, 2) wanneer doelen te smal zijn, 3) wanneer er teveel doelen zijn, 4) wanneer een ongeschikte tijdshorizon wordt gebruikt en 5) wanneer doelen te uitdagend zijn. Op hol geslagen doelen kunnen leiden tot: 1) het nemen van buitensporige risico’s, 2) onethisch gedrag, 3) negatieve psychologische consequenties wanneer doelen niet gehaald worden, 4) verminderde leren en samenwerking, 5) een cultuur van concurrentie en 6) beschadigde motivatie. De auteurs roepen op om bij het gebruik van doelen zorgvuldig te doseren, schadelijke bij-effecten in het oog te houden en goed te superviseren. Zoals altijd zijn reacties op hoe dit nuttig zou kunnen zijn (en andere reacties) welkomBestaat effectieve boosheid?
Is het tonen van boosheid effectief? Daarmee bedoel ik, helpt het tonen van boosheid bij het bereiken van positieve concrete resultaten? De waarde van het tonen van boosheid kan zijn dat de ander weet "dat het menens is", dat je echt en authentiek bent en dat komt de duidelijkheid in de communicatie ten goede. Maar waar blijft de constructieve vriendelijkheid bij het tonen van boosheid? Laatst hoorde ik iemand op boze toon tegen een collega zeggen:"als je niet NU zegt dat je mij voortaan vriendelijk zult aankijken als we elkaar spreken in een overleg, dan stap ik NU op". De collega reageerde niet met:"oh, ok dan, dan zal ik voortaan vriendelijker tegen je zijn". Niet verwonderlijk. Agressie roept vaak agressie op. Een artikel in The Guardian zet tegen over deze gedachtengang een andere mening. Namelijk dat het niet tonen van boosheid creepy is en niet effectief. Leest u mee:There's far too much emphasis on being happy these days. Anger is vital too. It could even, say scientists, help our careers. Julian Baggini on the emotion that has changed the world for the betterJulian BagginiTuesday March 3 2009The GuardianIt's important that the anger is channelled constructively. "Individuals who learn how to express their anger while avoiding the explosive and self-destructive consequences of unbridled fury have achieved something incredibly powerful in terms of overall emotional growth and mental health," said Professor George Vaillant, lead author of the study.As is often the case, science has been slow to confirm what most people already know. Anger clearly has its proper place at work, which is neither wholly absent nor ever present. The manager who is an emotional blank is just as hard to work for as the volcanic boss, and both can do great harm by setting an unhelpful example for what kind of emotional expression is expected and accepted.When some people are not pulling their weight, for example, isn't it quite right and proper to get more than a little peeved? Throwing things around the office isn't going to help, but showing a bit of anger is the only way of truly reflecting the importance of what is going on.The alternative view would have us believe that the emotionally mature can achieve the same results without the need for primal emotions; calm talk will do just as well. That's not just wrong, it's creepy.When you try to cool down hot emotions, what tends to happen is that you end up either repressing them or losing them altogether. Neither is desirable. Without emotion, much social interaction loses its meaning, or changes for the worse.Take the disciplining of children, for example. The parent who never shows any anger and simply dishes out punishment in cold blood comes across not as a caring guardian, but as frightening, heartless automaton. When we show emotion we show that we care, and without that, many of our actions and reactions become meaningless. Indeed, without emotion it seems unlikely we can even have morality. As the Scottish philosopher David Hume argued in the 18th century, intellect alone is insufficient to motivate any caring for ourselves and others. As he colourfully put it, "Tis not contrary to reason to prefer the destruction of the whole world to the scratching of my finger." Cold-hearted ethics is an oxymoron.Repression is slightly more complicated. It's just another bit of psychobabble to think that it is always bad to try to control our feelings. People sometimes talk as though negative emotions are like fully formed objects that have to be expelled from the body. But emotions are not simply there: how we deal with them affects how they are. For instance, deal with a relatively minor irritant well at an early stage, and it will simply go away. Deal with it badly, by getting into an unnecessary row, for example, and it grows into a many-headed hydra of hatred.The Harvard anger report is a timely reminder that emotions are in themselves neither good nor bad. What makes them so is how appropriate they are to the situation, and how we deal them. lees verder. Interessant, de plek van boosheid/emoties bij oplossingsgericht werken. Ik schrijf er binnenkort meer over.
Zitten we in de lift?
Op twitter zag ik een berichtje van TED host Chris Anderson over een google trends search die hij had gedaan (klik op het plaatje voor een vergroting of hier voor de online pagina. Chris’ opmerking bij dit plaatje: ‘Betekent dit dat de wereldwijde stemming in de lift zit?’
Op twitter zag ik een berichtje van TED host Chris Anderson over een google trends search die hij had gedaan (klik op het plaatje voor een vergroting of hier voor de online pagina. Chris’ opmerking bij dit plaatje: ‘Betekent dit dat de wereldwijde stemming in de lift zit?’ 
0 reacties, click hier om uw reactie toe te voegen:
Een reactie plaatsen