Recent voerden wij een evaluatie uit van de Opleiding Oplossingsgericht Coachen. Wij wilden te weten komen welke onderdelen deelnemers het meest nuttig hadden gevonden in de opleiding. Wij waren benieuwd of zij vooral het zelf oefenen nuttig zouden vinden of iets heel anders, zoals theoretische uitleg krijgen, met elkaar discussiëren, huiswerkopdrachten maken of voorbeeldgesprekken bekijken.
Door de jaren heen merkten wij dat we steeds wat meer tijd gingen besteden in de opleiding aan oefenen en steeds wat minder tijd aan het houden van theoretische presentaties. Onze beleving was dat het praktisch oefenen en gerichte feedback krijgen het meeste opleverde voor onze cursisten. We waren benieuwd of deze indruk bevestigd zou worden door het resultaat van de evaluatie.
De uitslag van de evaluatie, die door tientallen mensen werd ingevuld, levert een duidelijk antwoord op. De meerderheid van de cursisten blijkt als meest nuttige onderdelen te hebben gevonden: het oefenen van oplossingsgerichte vaardigheden waarbij wij als trainer een cliënt-rol speelden. In dit type oefening besteden wij veel aandacht aan het microniveau van gespreksvoering. Regelmatig hebben we een time out om te reflecteren op interventies om deze steeds meer aan te scherpen en te verbeteren.
Cursisten geven in meerderheid aan de uiterst gedetailleerde feedback en suggesties van ons als trainers erg nuttig te vinden.
Oplossingsgerichte complimenten richten de aandacht op wat goed werkt. En niet zozeer op persoonseigenschappen of zelfs sterktes. Oplossingsgerichte complimenten helpen erachter te komen hoe vervolgsucces bereikt kan worden. Hoe? Met een direct gegeven compliment, maar liever nog met complimenteuze vragen. De complimenteuze vragen zijn vragen die een compliment impliceren en ertoe leiden dat de ander zichzelf gaat complimenteren.
Inhoudelijk en relationeel kunnen complimenten onbedoelde averechtse effecten hebben (leidend tot minder motivatie, argwaan en moedeloosheid). Complimenten die de aandacht trekken naar wat er goed werkte in een bepaalde situatie kennen deze nadelen niet.
Op procesniveau is het belangrijk om het compliment naadloos te laten aansluiten bij de ander en bij de interactie die je op dat moment met de ander hebt. De antwoorden op complimenteuze vragen zijn ook vaak interessanter dan de reacties op gegeven complimenten. Een complimenteuze vraag leidt ertoe dat de klant op zoek gaat naar wat er goed werkte en wat hij toen deed, en dit werkt vaak versnellend bij het krijgen van inzicht in hoe doelen bereikt kunnen worden en het geeft positieve energie. Een voorbeeld van een direct gegeven procescompliment is Aha, dat werkte dus goed! of: Dat heb je goed aangepakt!
Een voorbeeld van een complimenteuze vraag is: Hoe heb je het voor elkaar gekregen om...? Hoe lukte het je toen om…..Wat deed je dat zo goed werkte? Hoe heb je dat bereikt? Wat heb je gedaan om dat goede resultaat te bereiken?
Wie als coach oplossingsgericht werkt, weet dat het belangrijk is om goed door te vragen over de gewenste situatie en over eerdere successen van de cliënt. Door te weinig door te vragen over de gewenste situatie blijft het voor de cliënt vaak te onduidelijk wat hij wil bereiken. En als je als coach te weinig doorvraagt over eerdere successen komt de cliënt waarschijnlijk niet op ideeën voor oplossingen. Maar hoe weet je of je als coach ver genoeg doorvraagt?
We zijn benieuwd naar uw antwoord. U kunt dat opsturen naar coert.visser@planet.nl. Het beste antwoord dat voor 10 maart is ingezonden wordt volgende week op deze site vermeld en wordt tevens beloond met het boek Doen wat werkt-oplossingsgericht werken, coachen en managen.
Dan Ariely beschrijft in zijn boek Predictably Irrational over voorspelbaar irrationeel gedrag. Eén hoofdstuk is getiteld: de kosten van sociale normen, waarom we graag bereid zijn om iets te doen, maar niet wanneer we ervoor betaald worden. In dit hoofdstuk maakt Ariely onderscheid tussen sociale normen en marktnormen. Sociale normen gelden in bijvoorbeeld vriendschappelijke relaties, in relaties waar je iets voor elkaar over hebt. Bijvoorbeeld bij vrijwilligerswerk. Marktnormen zeggen: je krijgt waarvoor je betaalt. Uit vele, leuk beschreven onderzoeken blijkt het overduidelijk: als mensen een situatie als sociaal beleven, zijn ze bereid harder te werken dan wanneer ze diezelfde situatie onder de marktnormen scharen. Sociale waardering werkt sterk motiverend. Sociale normen inbrengen in organisaties kan goed werken, voor zowel de medewerkers als voor de organisatie, zegt Ariely. Sociale normen in organisaties zeggen: de medewerker voelt zich verbonden aan de organisatie, is bereid om net dat beetje extra te doen en weet dat de organisatie hem goed behandelt bij ziekte en tegenslag. Als sociale normen gelden, zijn mensen tot veel bereid. Als bedrijven de vruchten willen plukken van die werking van sociale normen, dan moeten ze die sociale normen koesteren (dus geen outsourcing, massa ontslagen en korte termijn bonussen etc). Geld is vaak de duurste manier om mensen te motiveren. Marktnormen prevaleren in onze maatschappij vaak, stelt Ariely, met nadruk op steeds hogere salarissen en steeds meer consumptie. Ariely brengt onder de aandacht dat sociale normen een veel grotere rol zouden kunnen spelen in onze maatschappij dan nu en dat dat wel eens beter zou kunnen werken.
Bij oplossingsgerichte coachings- en stuurgesprekken is het goed om je te realiseren dat het probleem waar je het over hebt vaak niet opgelost kan en hoeft te worden IN het gesprek. Meestal is het zo dat dat problemen die worden besproken in een oplossingsgericht gesprek niet tijdens het gesprek worden opgelost maar TUSSEN gesprekken. Eigenlijk is dat logisch: het oplossingsgerichte gesprek helpt je om duidelijk te krijgen wat je bereiken wilt of moet en helpt je vaak ook om ideeën op te doen over hoe je dat kunt gaan proberen te bereiken. na het gesprek ga je die ideeën uitproberen en dan blijkt wat goed werkt. Tijdens het gesprek is het meestal niet mogelijk om het probleem op te lossen omdat het doorgaans niet mogelijk is om de gevonden oplossingen meteen toe te passen. Een voorbeeld: als een docent een begeleidingsgesprek heeft met een leerling over hoe hij proefwerken beter kan gaan voorbereiden kan de leerling tijdens het gesprek wel ideeën opdoen over hoe hij proefwerken beter kan gaan voorbereiden maar hij zal niet ter plekke in het gesprek zijn proefwerk beter gaan voorbereiden.
Dat problemen meestal niet tijdens het oplossingsgerichte gesprek kunnen en hoeven te worden opgelost maar na of tussen gesprekken pas worden opgelost heeft het voordeel dat je minder druk op het gesprek hoeft te leggen. Het is prima als het nog niet helemaal duidelijk is of en hoe het probleem opgelost gaat worden. Vaak is het al heel wat als de persoon een idee heeft over wat hij wil bereiken en wat hij wel eens zou willen gaan proberen. Lees ook: Tijd voor oplossingen
Een hele goede reminder! Regelmatig vergeet ik in een traject, dat ik niet degene ben die in beweging moet komen, maar mijn coachee. Ik kan hem/haar op weg helpen. In de volgende bijeenkomst hoor,zie, voel ik wat de coachee met zijn/haar voornemens heeft gedaan. Doe ik wat werkt, voor de coachee?
BeantwoordenVerwijderen