NOAM Nieuwsbrief 160 - w34 2010

10 oplossingsgerichte citaten




SMART doelen: is dat oplossingsgericht?
Afgelopen dinsdag gaf ik een training aan een groep van 45 studiebegeleiders van een Hogeschool. Eén van hen stelde op een bepaald moment een vraag die ik wel vaker krijg: zijn SMART doelen oplossingsgericht te noemen?

Er zitten wat mij betreft zeker overeenkomsten tussen een oplossingsgerichte doelformulering en een SMART doelformulering. Veel aspecten van SMART doelen zullen in een oplossingsgericht gesprek aan de orde komen. Als u een overzichtje wil bekijken waarin ik SMART-doelformuleringen en oplossingsgerichte doelformuleringen naast elkaar heb gezet, dan kunt u dat hier opvragen.   .

Vooralsnog denk ik dat het proces van SMART-doelen stellen in de kern verschilt van het proces van oplossingsgericht doelen stellen in de mate waarin het intrinsieke of extrinsieke motivatie aanwakkert.

Een SMART doel werkt vanuit een controlerende en beoordelende uitgangspositie: we moeten wel kunnen controleren of het doel wel behaald wordt. Dat appelleert meer aan extrinsieke motivatie dan aan intrinsieke motivatie, want er wordt beoordeeld en gemeten.

Een oplossingsgerichte doelformulering werkt vanuit een onderzoekende en autonomieversterkende uitgangspositie: hoe zou je willen dat het wordt? Hoe ziet beter eruit? Waaraan merk je dat het beter gaat? Wat levert je dat op? Wat maakt het mogelijk voor je als de gewenste situatie er is? Dit soort vragen appelleert aan intrinsieke motivatie.


Het WAT, WIE EN WANNEER van succesvolle verandering
In dit bericht heb ik uitgelegd dat de bewering dat 80% van de organisatieveranderingsinitiatieven mislukt grotendeels ongefundeerd is en potentieel schadelijk. Gepubliceerde succesratio's variëren tamelijk sterk per type verandering en over tijd. Maar ze hangen ook af van het soort succescriteria dat gebruikt wordt en van aan wie je het vraagt. In vervolg op dat bericht zijn hier enkele gedachten over hoe je zou kunnen differentiëren in de manier waarop je succesratio's meet van een bepaald veranderprogramma. Ik suggereer om drie dimensies te onderscheiden.

1. Het WAT van succesvolle verandering gaat over de vraag welke tot typen verbetering het veranderinitiatief heeft geleid. Vergeet niet dat een project succesvol kan zijn in één opzicht en minder succesvol in een ander opzicht. Er zijn natuurlijk veel verschillende manieren om dimensies van effectiviteit van elkaar te onderscheiden maar ik wil hier graag voortborduren op een van  Mathieu Weggeman. Hij schreef eens dat beter kan betekenen: effectiever, efficiënter, flexibeler en plezieriger. Ik wil dit graag een beetje aanpassen en uitbreiden en kom dan tot:

1. Effectiever,
2. Goedkoper,
3. Sneller,
4. Flexibeler,
5. Plezieriger.

2. Het WIE van succesvolle verandering gaat over de vraag wat verschillende (soorten) mensen zouden kunnen zeggen over de vraag in welke mate de verandering succesvol was. Realiseer je dat een consultant die het veranderproces heeft ontworpen en begeleid waarschijnlijk meer geneigd is om te spreken van een succes dan een administratief medewerker die zijn hele manier van werken heeft moeten aanpassen om kosten te besparen. Wie zou je kunnen uitnodigen om de vraag te beantwoorden in welke mate de verandering succesvol was? In brede zin zou je kunnen denken aan:

1. Managers
2. Medewerker door de hele organisatie heen
3. Eigenaren
4. Klanten
5. Toeleveranciers, en zelfs
6. Vertegenwoordigers van de gemeenschap en/of belangengroepen
7. Vertegenwoordiger van de (locale) overheid
8. Crediteuren

3. Het WANNEER van succesvolle verandering gaat over de vraag op welk moment je de vraag stelt of de verandering succesvol was. Als je het het personeel vlak nadat het management tot enkele veranderingen heeft besloten vraagt krijg je misschien heel andere antwoorden dan wanneer je het ze een jaar later vraagt. Afhankelijk van het type project zou je kunnen evalueren op de volgende momenten:

1. Tijdens de verandering
2. Vlak na het project is beëindigd,
3. (bijvoorbeeld) na een half jaar,
4. (bijvoorbeeld) na een jaar.

Het plaatje hieronder visualiseert de drie dimensies.

Zie ook: The WHAT, WHO, and WHEN of successful change

Welke van de onderstaande gedragsbeschrijvingen passen denk je bij een effectieve trainer?
Welke van de onderstaande gedragsbeschrijvingen passen denk je bij een effectieve trainer?

• Als je ziet dat een student een fout gaat maken (al is het klein), stop hem dan direct om te voorkomen dat hij het foute gedrag in zijn hoofd gaat stampen
• Als de student een fout maakt, herhaal dan zorgvuldig de kennis die de student moet hebben om het probleem te kunnen oplossen
• Houdt de problemen die de student moet oplossen eenvoudig, zodat er geen schade ontstaat aan het zelfbeeld van de student
• Complimenteer de student regelmatig met goed werk
• Raak niet emotioneel betrokken bij de problemen van de student, want dit kan leiden tot een afhankelijkheidsrelatie van de student met de trainer

Welke heb je aangekruist? Het antwoord volgens onderzoeker Mark Lepper & Woolverton (2001, 1993) is: “geen van de bovenstaande gedragsbeschrijvingen beschrijft een effectieve trainer”!

Wat dan wel? Op basis van onderzoek komen Lepper en Woolverton met de volgende kenmerken van effectieve trainers:

Effectieve trainers corrigeren kleine fouten van studenten niet. Ze proberen de student vlak voor het maken van de fout even af te leiden en op een ander spoor te zetten. Of ze laten de student de fout maken, als ze denken dat het een waardevolle leerervaring is. Ze maken lesmateriaal nooit simpeler, maar presenteren het op zo’n manier dat het aansluit bij het niveau van de student. Goede trainers stellen veel leidende vragen, dat zijn vragen die ertoe leiden dat de student zijn eigen gedachtegang gaat uitleggen. Effectieve trainers geven weinig complimenten, omdat die de student juist een focus op extrinsieke motivatie kunnen geven vanwege het beoordelende karakter van een compliment. En ten slotte, effectieve trainers zijn altijd zorgzaam en tonen empathie.

Kortom:

1. Geef de student een gevoel van controle over wat hij moet leren
2. Daag de student uit op een niveau dat binnen de capaciteiten van de student ligt
3. Stimuleer zelfvertrouwen door de kans op een faalervaring te verkleinen (leg de nadruk op het deel dat de student goed deed en geef een externe verklaring voor een fout van de student) en de kans op een succeservaring te vergroten (door te benadrukken dat het probleem dat de student net goed heeft opgelost een lastig probleem was bijvoorbeeld)
4. Wakker nieuwsgierigheid aan door leidende vragen te stellen en door het probleem te relateren aan andere problemen die de student al eens heeft weten op te lossen
5. Plaats het probleem in een dagelijkse context, in de realiteit

Oplossingsgericht interveniëren leidt tot zelfdeterminatie

Meer info: hier

Observator: let op wat goed werkt
In een training van een halve dag oefenden studiebegeleiders met oplossingsgericht helpen, oplossingsgericht werken met gestuurde cliënten en oplossingsgericht sturen. De groep was nog vrijwel niet bekend met de oplossingsgerichte aanpak. De studiebegeleiders spreken geregeld met studenten die geen zin hebben in een gesprek en het nut er niet van in zien. Vandaar dat we ook oefenden met bezoekerstypische uitingen, zoals "ik vind dit dus echt onzin, dit gesprek!". De oefening ging zo:

Ga uiteen in drietallen. Wissel een bezoekerstypische uiting die je wel eens tegenkomt of lastig vindt uit. Eén persoon speelt de student, één is de coach, één is de observator. Voer een stukje van het gesprek. De coach kan putten de mogelijke oplossingsgerichte interventies bij bezoekerstypische en klaagtypische interacties (voorbeelden zie onder). De observator let op die momenten in het gesprek die goed lopen en noteert welke interventies er goed werkten. Wissel rollen en gebruik time outs wanneer je dat nuttig vindt.
Totale duur oefening: 30 minuten

Een paar mogelijke oplossingsgerichte interventies

• Wat is volgens jou de reden waarom je hier bent?
• Wat is de reden van je komst?
• Wat heeft je doen besluiten om (toch) te komen?
• Wat zouden we moeten bespreken om het nuttig voor jou te laten zijn?
• Hoe kunnen we de tijd voor jou zo nuttig mogelijk besteden?
• Wat moeten we doen om het gesprek zo nuttig mogelijk te laten zijn?
• Waaraan zou jij achteraf merken dat het gesprek nuttig voor je is geweest?
• Hoe zou je morgen merken dat je iets aan het gesprek gehad hebt?
• Gegeven dat dit zo is, wat zou jij een nuttige besteding van dit eerste gesprek vinden?
• Welke aanpak voor het gesprek zou je nuttig vinden?
• Wat zou een goede manier zijn om dit onderwerp te bespreken?
• Waarmee kan ik je helpen?

Na afloop van deze oefening stelde ik de nuttigvraag en dit waren een paar van de antwoorden:

1. Het is nuttig om te merken dat als de coach ingaat op de negatieve dingen die de student zegt en niet op de positieve dingen, dat de student zich dan steeds afstandelijker gaat opstellen en zich miskend gaat voelen. Ik speelde een student die geen zin had in regelmatig studeren, maar ik wilde wel mijn cijfer optrekken. De coach kwam steeds weer terug op mijn tegenzin om te studeren en ging niet in op mijn wens mijn cijfer op te halen. Daardoor vond ik het gesprek steeds zinlozer worden. Dat is een nuttig inzicht voor me, want ik ben in mijn coachende rol ook vaak geneigd om in te gaan op de negatieve dingen die een student zegt.
2. Het is nuttig om te merken dat je in de rol van observator opeens op iets anders moet letten dan gewoonlijk. Als observator let ik vaak op wat niet goed gaat, zodat ik leerzame en kritische feedback kan geven. Maar nu lette ik juist vooral op wat de coach wel goed deed. En dat was wel even wennen voor mij. Het resultaat was dat de evaluatie veel plezieriger verliep, en leuk om te merken dat de feedback die ik gaf ook heel leerzaam was voor de coach.