Nieuwsbrief Doen Wat Werkt 221

• 5 Soorten huiswerksuggesties bij oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding
• Met de mantel der liefde bedekken?
• Hoe bereik je congruentie als externe oplossingsgerichte expert?
• 5 redenen waarom oplossingsgerichte verandering diepgaande verandering is
• Het belang van het communiceren van een heldere motivering bij organisatieverandering
• Introductie Mindset

5 Soorten huiswerksuggesties bij oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding

Een beroepsgroep die in toenemende mate gebruik maakt van oplossingsgerichte principes en interventies is die van de loopbaanbegeleiders. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding wijkt in enkele opzichten af van traditionele loopbaanbegeleiding. In de eerste plaats wordt er gebruik gemaakt van bekende oplossingsgerichte technieken zoals nuttigheidsvragen, schaalvragen, gewenste situatievragen, toekomstprojectievragen, eerdere successenvragen en coping vragen. In de tweede plaats wordt er gewerkt met een oplossingsgerichte basishouding. Deze houding is er niet één van de expert die adviezen en oordelen aanreikt maar een houding van niet weten. Door aan te sluiten op het perspectief van de kandidaat/cliënt en door goede vragen te stellen ontdekt de cliënt zelf hoe hij of zij stappen vooruit kan zetten. Deze houding wordt wel ‘leiden van achteren’ genoemd. In de derde plaats werkt de oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding vanuit een wat andere visie op loopbaanontwikkeling en -begeleiding dan traditioneel het geval is. Eenvoudig gezegd wordt traditioneel bij loopbaanbegeleiding gewerkt vanuit een lineair model waarbij achtereenvolgens gewerkt wordt aan 1) onderzoek (zelfonderzoek en arbeidsmarkt onderzoek), 2) stellen van doelen, 3) maken van een plan, 4) uitvoeren van het plan. De oplossingsgerichte aanpak van loopbaanbegeleiding werkt niet volgens deze lineaire aanpak maar volgens een test en leermodel. Deze aanpak is niet lineair maar circulair en gaat er vanuit dat je primair leert en vorderingen maakt door eerst te doen en pas daarna te analyseren (in plaats van andersom). Voorbeeldactiviteiten die de cliënt kan ondernemen zijn: 1) Experimenteren met nieuwe professionele activiteiten, 2) Contact maken met nieuwe sociale netwerken, 3) Je zelfnarratief (het verhaal dat je anderen en jezelf vertelt over wie je bent) blijven ontwikkelen. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiders richten zich er in hun aanpak op om cliënten via deze test-en-leer aanpak vooruitgang te laten boeken in de richting van hun eigen keuze.

Veel loopbaanbegeleiders maken gebruik van huiswerkopdrachten. Tussen de ene sessie en de andere sessie kan de kandidaat de huiswerkopdracht maken met als doel dat zijn of haar inzicht erdoor toeneemt en/of dat er progressie wordt geboekt in de gewenste richting. Bij oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding kan ook goed met huiswerk gewerkt worden. Het is niet goed mogelijk om een uitputtend overzicht van huiswerkopdrachten te geven aangezien de mogelijkheden in feite onuitputtelijk zijn. Loopbaanbegeleiders kunnen niet alleen gebruik maken van standaard huiswerkopdrachten maar ook van ter plekke bedachte maatwerk opdrachten. Wat wel nuttig kan zijn is om enkele soorten huiswerkopdrachten te beschrijven en aan geven hoe deze oplossingsgericht kunnen worden vormgegeven. Hier volgt zo’n overzicht. Omdat bij oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding veel nadruk wordt gelegd op de autonomie en keuzevrijheid van de kandidaat spreken we hierbij trouwens liever van ‘huiswerksuggesties’ dan van ‘huiswerkopdrachten’.

5 Soorten huiswerksuggesties bij oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding 

1. Gedragssuggesties: wanneer kandidaten al een idee hebben over wat ze willen bereiken en gemotiveerd zijn om zelf dingen te gaan doen dan kunnen gedragssuggesties goed van pas komen. Bij gedragssuggesties kun je denken aan tips om besproken dingen uit te proberen (experimentjes). In het bijzonder kan het verstandig zijn om de suggestie mee te geven om dingen die eerder hebben gewerkt opnieuw te gaan gebruiken. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiders kunnen heel inventief zijn in het bedenken van gedragssuggesties. Een voorbeeld. Wanneer je als oplossingsgerichte loopbaanbegeleider de schaalvraag hebt gebruikt en de kandidaat heeft gezegd op een 4 te staan dan zou je kunnen suggereren om de komende dagen gedrag te gaan proberen dat hoort bij een 5 op de schaal (dank aan Sylvia Woldijk voor dit voorbeeld). Een tweede voorbeeld is een suggestie om te netwerken. (Een voorbeeld van een effectieve netwerkstrategie staat hier). 
2. Schrijfsuggesties: Schrijfsuggesties verdienen een aparte vermelding. Oplossingsgerichte loopbaanadviseurs kunnen schrijfsuggesties aan hun kandidaten geven waarbij ze een specifieke oplossingsgerichte richting kunnen geven aan het schrijven. Een voorbeeld is een om te schrijven over situaties in het werk die de kandidaat voldoening hebben gegeven. Een tweede voorbeeld is om te schrijven over dingen die de kandidaat heeft gedaan die goed hebben gewerkt. Een derde voorbeeld is om te schrijven over een toekomstprojectie, bijvoorbeeld beschrijf hoe het er uitziet over een jaar als het je gelukt is om te bereiken wat je wilt bereiken. Een laatste voorbeeld is om schriftelijk een sollicitatiegesprek voor te bereiden aan de hand van de STAR techniek – zie uitleg hierover). 
3. Informatieverzamelingssuggesties: Bij dit type suggesties kan het zowel gaan om het verzamelen van informatie over bijvoorbeeld de arbeidsmarkt of vacatures als om het verzamelen van informatie over het eigen functioneren van de kandidaat. Een voorbeeld van dit laatste is om 360 graden feedback te vragen bij bijvoorbeeld collega’s, klanten, manager(s), e.d. De manier waarop je dergelijke feedback opvraagt kun je uiteraard oplossingsgericht invullen. Je kunt bijvoorbeeld deze mensen vragen om aan gegeven wat ze waarderen in de persoon, wat ze vinden dat de persoon heeft gedaan dat goed gewerkt heeft, en welke mogelijkheden ze zien voor verdere verbetering (concreet en positief geformuleerd). 
4. Invulsuggesties: Traditioneel wordt er vrij veel gebruik gemaakt van tests, vragenlijsten en checklist als huiswerkopdrachten. Oplossingsgerichte loopbaanadviseurs maken hier iets minder gebruik van dan de meeste andere loopbaanadviseurs maar het is niet zo dat het gebruik van dit soort invulinstrumenten niet plaatsvindt of nuttig kan zijn. Sommige oplossingsgericht loopbaanbegeleiders maken hun eigen vragenlijstjes met oplossingsgerichte vragen. Andere maken gebruik van standaardvragenlijst maar bespreken die op een bij uitstek oplossingsgerichte manier na. In plaats van expertmatig na te bespreken (“Uit deze test komt dat jij …”) kunnen ze bijvoorbeeld vragen: “Was het voor jou nuttig om deze vragenlijst in te vullen?”, “Wat was er nuttig aan?, en “Op wat voor ideeën heeft het je gebracht?”. 
5. Observatiesuggesties: bij kandidaten die nog niet zo goed weten wat ze willen bereiken en/of die er nog niet aan toe zijn zelf stappen te gaan ondernemen kunnen observatiesuggesties nuttig zijn. Bij een observatiesuggestie geef je de kandidaat bijvoorbeeld de suggestie mee om de komende periode op te letten wat er goed gaat. Een ander voorbeeld is om de suggestie mee te geven om op te letten welke aspecten van het werk de komende periode voldoening geven. Observatiesuggesties kunnen verrassend veel opleveren doordat de kandidaat anders naar zichzelf en zijn omgeving gaat kijken. 

Veel succes met het toepassen van deze suggesties.

Met de mantel der liefde bedekken?
Laatst vroeg iemand of oplossingsgerichte conflicthantering niet lijkt op alles met de mantel der liefde bedekken. Mijn reactie daarop is dat iets met de mantel der liefde bedekken betekent dat je niet praat over wat er echt toe doet, en alleen maar aardig tegen elkaar doet zonder dat de echte problemen daarmee worden opgelost. Dat is in mijn ogen niet hetzelfde als oplossingsgerichte conflicthantering. Want bij oplossingsgerichte conflicthantering focus je voortdurend op waar het de gesprekspartners echt om gaat. 

Maar bij oplossingsgerichte conflicthantering laat je de woede niet oplopen. Emotionele uitbarstingen leiden immers niet tot kalmering maar juist tot meer emoties. Agressie heeft de neiging om escalerend te werken. Hoe werkt dat? Mensen schatten de pijn die hen door de ander wordt aangedaan sterker in dan de pijn die zij anderen aandoen. Mensen die boos reageren op boosheid denken de ander “met gelijke munt” terug te betalen. Maar vanwege deze tendens om de pijn die je is aangedaan als erger te ervaren dan de pijn die de ander heeft, escaleert de boosheid en de agressie. Als je emoties hoog oplopen en je laat stoom af door de emotie te benoemen, wordt de emotie sterker in plaats van minder sterk. Dit pleit ervoor om je boosheid te beteugelen en het mythe van de stoomketelmetafoor los te laten.

Oplossingsgerichte conflicthantering gaat ervan uit dat mensen constructieve bedoelingen en intenties hebben, hoe boos of negatief ze zich ook uiten. Door ervan uit te gaan dat er een constructieve bedoeling en intentie is, ontvouwt de interactie zich daadwerkelijk steeds constructiever. Een kort voorbeeld van oplossingsgerichte conflicthantering, waarbij je er vanuit gaat dat er een constructieve bedoeling is te vinden en je jezelf de opdracht geeft om er achter te komen wat die is:

Joris:” Het verslag van Klaas deugt weer voor geen meter!”

Klaas:”Je denkt toch niet dat ik ook maar een poot ga uitsteken om Joris nog een keer te helpen! Hij zoekt het verder maar uit. Ik ga me toch niet uit de naad werken om stank voor dank te krijgen?! Ik heb nu echt genoeg gedaan, niets is goed genoeg voor hem en hij geeft alleen maar kritiek. Doe het maar zelf!“ 

Oplossingsgerichte reactie:”Ah, begrijp ik het goed, Klaas, dat jij je uit de naad werkt om goed werk te leveren en dat je graag van Joris zou merken wat er goed is aan je werk?”

Klaas:”ja, natuurlijk! Ik heb zelf in mijn vrije weekend nog zitten doorploeteren, en een bedankje kon er niet eens van af.”

Oplossingsgerichte reactie:”ik begrijp het, een bedankje voor al je werk in je vrije weekend..welke mogelijkheden zie je daartoe, Joris?”

Joris:”ach natuurlijk, ben ik gewoon vergeten joh, niet zo overgevoelig he, je snapt toch wel dat ik het prima vind dat jij in je vrije weekend nog zo hard werkt..”

Oplossingsgerichte reactie: ”Ok…dus je vindt het prima dat Klaas er zo hard aan werkt…hoe klinkt dat, Klaas?”

Klaas:”nou, wel prettig om te horen..ik bedoel eh” 

Joris:”Maar je hebt enorme berekeningsfout gemaakt…dat kan ik toch niet laten gaan?!”

Klaas:”Nee, natuurlijk niet, maar je zei alleen maar dat wat er fout was!” 

Oplossingsgerichte reactie:”aha…het klinkt alsof jullie het allebei belangrijk vinden dat fouten gecorrigeerd worden en dat er waardering is voor het werk dat er al is verzet, klopt dat?”

Beiden:”ja zeker!”

Bij oplossingsgerichte conflicthantering ontvouwt zich een steeds constructievere dialoog over problemen en doelen. In plaats van iets te bedekken met een mantel, creëer je een atmosfeer waarin er ruimte komt om gezamenlijke constructieve oplossingen te vinden en bloot te leggen.

Hoe bereik je congruentie als externe oplossingsgerichte expert? 

Soms, wanneer aspecten van de oplossingsgerichte aanpak in organisaties worden ingevoerd, worden er externe oplossingsgerichte experts ingehuurd om dit proces te faciliteren. Denk bijvoorbeeld aan een management team dat een oplossingsgerichte mediator inschakelt om hen te helpen om oplossingsgerichter met elkaar te communiceren. Of denk aan een jeugdzorg instelling waar de signs of safety aanpak wordt ingevoerd. Een laatste voorbeeld is een therapie-instituut waar een oplossingsgerichte trainer wordt ingehuurd om een training oplossingsgericht management voor alle leidinggevenden te verzorgen.

Deze projecten hebben de grootste kans van slagen als deze externen niet alleen oplossingsgerichte expertise aandragen maar ook een oplossingsgerichte manier van begeleiden hebben. Deze congruentie tussen inhoud (de oplossingsgerichte expertise) en wijze van begeleiden draagt bij aan de geloofwaardigheid van de externe en aan de autonomie van de opdrachtgever en daarmee aan het succes van het project. thus to the success of the project. Hier zijn enkele dingen die oplossingsgerichte experts kunnen doen om deze congruentie te bewerkstelligen:

1. Stel nuttigheidsvragen in gesprekken met opdrachtgevers 
2. Geef de opdrachtgevers veel gelegenheid om de gespreksonderwerpen te bepalen 
3. Laat duidelijk merken dat het perspectief en de doelen van de opdrachtgever accepteert en respecteert 
4. Help de opdrachtgever om levendige beschrijvingen van de gewenste situatie te maken 
5. Wees duidelijk over wat je bijdrage aan het project kan zijn 
6. Maak duidelijk dat je bereid bent je aanpak af te stemmen op de context van de opdrachtgever 
7. Maak duidelijk dat je bereid bent om je aanpak aan te passen wanneer de opdrachtgever dat wil 
8. Controleer regelmatig of de opdrachtgever tevreden is met je begeleiding

5 redenen waarom oplossingsgerichte verandering diepgaande verandering is
Als mensen de oplossingsgerichte aanpak niet goed begrijpen kunnen ze denken dat het een oppervlakkige aanpak is. Hier zijn vijf redenen waarom de oplossingsgerichte veranderaanpak diepgaande verandering bewerkstelligt:

1. De cliënt leert niet alleen een huidig probleem op te lossen maar tegelijkertijd een manier om met toekomstige problemen om te gaan, door een bepaalde manier van denken te leren en te ervaren dat die manier van denken hem echt verder helpt

2. De cliënt ervaart dat hij in staat is om zijn eigen oplossingen te vinden en daarmee neemt zijn ervaren competentie toe evenals zijn onafhankelijkheid van de coach

3. De cliënt kiest zijn eigen verandering en omdat die verandering volledig intrinsiek is en volledig zijn eigen keuze is staat de client achter de verandering op lange termijn

4. De cliënt verandert zowel cognitief als fysiek als emotioneel door zijn eigen positieve gedrag in zijn gewenste situatie levendig te beschrijven evenals de voordelen ervan. Dit is zowel mentale repetitie, als fysieke voorbereiding van het gedrag als emotionele verbondenheid met de gewenste situatie.

5. Door rustig stil te staan bij wat de cliënt wil veranderen en dien motivatie tot verandering verandert de cliënt dat waar hij daadwerkelijk zelf een motivatie toe ervaart (in plaats van dat wat de coach vindt dat de cliënt moet veranderen).

Het belang van het communiceren van een heldere motivering bij organisatieverandering

Een uitgangspunt bij oplossingsgericht verandermanagement is om helder de motivering achter veranderdoelen te communiceren. Wanneer een helder geformuleerde motivering voor de gewenste verandering ontbreekt, is het waarschijnlijk dat veel mensen in de organisatie niet begrijpen waarom de verandering noodzakelijk is waardoor ze niet gemotiveerd zijn om zich in te spannen voor de verandering. Verandering geloofwaardig en acceptabel wanneer en zorgvuldig aandacht wordt besteed aan het uitleggen van de redenen achter doelen, regels en beslissingen, bij voorkeur in termen van specifieke verwachte voordelen.

Het verschaffen van heldere en positieve motiveringen maakt het mogelijk dat mensen de verandering beginnen te begrijpen en waarderen. Er kunnen specifieke externe omstandigheden zijn die de redenen vormen voor de wens om te veranderen. Het kan gaan om nieuwe concurrentie-eisen, nieuwe wetten en regulering, nieuwe technologieën of nieuwe markt kansen. Het kan ook gaan om nieuwe inzichten over hoe de organisatie of haar interne processen het beste kunnen worden vormgegeven om de effectiviteit van de organisatie te verbeteren.

Een heldere communicatie over de motivering voor de veranderingen in een taal die alle medewerkers kunnen begrijpen vereist een goede voorbereiding. De tijd die gestopt wordt in deze voorbereiding is vaak goed bestede tijd. Hoe goed je in staat bent om eenvoudig en positief te formuleren waarom een bepaalde verandering noodzakelijk is kun je zien als een toets van hoe goed je het zelf begrijpt. Daarom kun je het ook zien als een toets van hoe legitiem de verandering is.

Iedereen in de organisatie specifiek informeren over deze redenen voor verandering kan hen helpen om te begrijpen waarom verandering nodig is en tot welke voordelen de verandering kan leiden. Dit kan hen helpen om zich identificeren met het veranderproces wat hen helpt om deel te nemen aan en zich in te spannen voor de verandering. Ook geeft het hen het gevoel dat ze serieus genomen zijn omdat het management de moeite heeft genomen om specifiek uit te leggen waarom de verandering nodig is.

Managers kunnen het belang onderschatten van een heldere communicatie over de motivering van wat zij van medewerkers verwachten. Ze denken nogal eens dat medewerkers natuurlijk wel begrijpen waarom de verandering nodig is, vooral wanneer hier al eens informatie over is gegeven. Maar, terwijl de managers vaak erg lang hebben nagedacht en gesproken over deze redenen, hebben medewerkers dit doorgaans niet. Daarom kan het nodig zijn om bewust te blijven communiceren over de achterliggende redenen, om het stellen van vragen erover en het bespreken ervan aan te moedigen. Wanneer dit gebeurt zullen medewerkers in het algemeen meer gemotiveerd zijn voor de verandering.

Introductie Mindset

Carol Dweck, hoogleraar psychologie aan Stanford University, doet al ruim 25 jaar onderzoek naar wat mensen geloven over de ontwikkelbaarheid van hun capaciteiten (Dweck, 2006). Grofweg onderscheidt zij twee soorten overtuigingen over menselijke capaciteiten en eigenschappen. De eerste is wat zij noemt een fixed mindset. Mensen met een fixed mindset zien hun capaciteiten, bijvoorbeeld hun intelligentie, als onveranderbaar. Zij gaan er vanuit dat hoe capabel je bent, bijvoorbeeld hoe intelligent of hoe muzikaal, grotendeels bepaald is door een natuurlijk, niet of nauwelijks ontwikkelbaar talent. De tweede soort overtuiging noemt zij een groeimindset. Mensen met een groeimindset zien hun capaciteiten als een potentieel dat ontwikkeld kan worden. Lees verder